事假扣底薪和绩效可能涉及以下法律风险点，需引起重视。
1. 证据链风险：例如，职工小张因父亲突发疾病请事假3天，仅通过微信向部门经理请假，未提交正式申请单。事后用人单位以“未按规定请假”为由扣发全部底薪和绩效，小张因无法提供有效审批记录，仲裁时败诉。
2. 经济损失风险：若用人单位违法扣发工资，职工可能面临短期收入减少的问题。如职工小李月工资5000元，其中底薪3000元、绩效2000元，用人单位因小李请事假1天扣发底薪500元和绩效300元，导致小李当月收入减少800元。
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事假扣底薪和绩效是否合理，关键看用人单位的规定是否合法且已明确告知职工。
以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位已通过合法程序制定明确的事假制度，且制度中明确约定事假期间扣底薪和绩效，同时该制度已向职工公示或告知，则扣发行为通常合理。
2. 若用人单位未制定事假制度，或制度未明确扣发底薪和绩效的规则，则直接扣发可能不合法。
3. 若职工因紧急情况（如突发疾病、亲属病危）未提前申请事假，但事后已补正手续，且用人单位无相反规定，则扣发全部底薪和绩效可能不合理。
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针对事假扣底薪和绩效的合法性，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付暂行规定》中找到依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
因此，若用人单位的事假制度符合法定程序且已公示，明确约定事假扣底薪和绩效，则扣发行为合法；反之则可能违法。
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在处理事假扣底薪和绩效问题时，很多人会出现以下错误操作，导致自身权益受损。
1. 未保留请假证据：部分职工请事假时仅口头申请，未保留书面或电子审批记录，若用人单位否认收到请假申请，职工将难以维权。
2. 擅自旷工：因对扣薪不满而擅自旷工，可能被用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，得不偿失。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若职工未在知道或应当知道权益受损之日起一年内申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的法律指导，欢迎联系我们的律师团队。

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