公司面临倒闭时员工被调往其他地区工作，可能存在以下法律风险：1.被迫离职后无法获得经济补偿：若公司强制调往其他地区工作，员工因无法接受而主动离职，若未保留公司违法调动的证据，可能被认定为“个人原因离职”，无法获得N+1的经济补偿。例如：员工收到调动通知后直接提交辞职报告，未注明因“公司违法调动”离职，后续仲裁时难以证明公司过错；2.劳动条件恶化导致权益受损：若公司调往其他地区后降低工资、取消福利，员工未及时提出异议并保留证据，可能无法追讨差额工资。例如：新工作地点的工资比原合同低20%，员工已工作3个月才申请仲裁，公司可能以“员工已实际接受”为由拒绝补足差额。
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公司面临倒闭时员工被调往其他地区工作，以下常见错误操作可能导致权益受损：1.直接拒绝到岗却不保留证据：部分员工因不满调动直接旷工，既未书面提出异议，也未保留拒绝理由的证据，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工难以主张赔偿；2.盲目签署调动协议：员工未仔细核对新协议中的工资、岗位、工作地点等条款，签署后发现劳动条件恶化，因已书面同意，维权难度大幅增加；3.超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工因犹豫或拖延，超过时效后才申请仲裁，可能丧失胜诉权。若你正面临公司调往其他地区工作的问题，且存在上述错误操作的风险，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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公司面临倒闭时员工被调往其他地区工作，存在以下特殊情况会影响处理结果：1.公司已进入破产清算程序：若公司因倒闭进入破产清算，调往其他地区工作可能是破产管理人“盘活资产、延续经营”的措施，此时需优先遵守破产法规定。若调动是为了维持公司运营、保障员工就业，法院可能认可其合理性，但仍需与员工协商；2.员工属于“三期”女职工或工伤职工：若被调动的员工是孕期、产期、哺乳期女职工，或因工负伤的职工，公司调往其他地区工作需额外考虑其特殊权益。例如：孕期女职工无法适应新地区的通勤距离，公司强制调动可能违反《女职工劳动保护特别规定》，需承担违法责任；3.新工作地点属于劳动合同约定的“关联区域”：若劳动合同约定工作地点为“XX省”，公司调往该省内其他城市，且劳动条件未恶化，可能被认定为“合理调动”，员工拒绝需承担相应后果。
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公司面临倒闭时员工被调往其他地区工作的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公司面临倒闭时，调往其他地区工作属于“工作地点”这一劳动合同核心内容的变更，需双方协商一致并签订书面协议。若公司未与员工协商，直接以“倒闭”为由强制调动，违反该条款；若公司提供的新工作地点劳动条件与原合同一致，且员工签字确认同意，调动则符合法律规定。综上，公司调往其他地区工作的行为是否合法，关键在于是否满足“协商一致+书面变更”的法定要件。

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