在两次入职第一次签合同第二次未签主张双倍工资的问题中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 用人单位证明已书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒绝签订的：如果用人单位能够提供充分证据，证明在第二次入职后一个月内，已经书面通知您签订劳动合同，而您无正当理由拒绝签订，那么根据相关规定，用人单位无需支付双倍工资。这种情况下，您主张双倍工资的请求可能无法得到支持。
2. 第二次入职后工作未满一个月即离职的：根据《劳动合同法》规定，用人单位需在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果您第二次入职后，工作尚未满一个月就主动离职或被辞退，此时由于未超过法定的一个月签约宽限期，用人单位未签订书面劳动合同并不违法，您无法主张双倍工资。
3. 第二次入职被认定为原劳动合同的延续而非新的劳动关系：如果第一次离职与第二次入职间隔极短，且工作岗位、内容等与第一次高度一致，某些情况下可能被认定为原劳动合同的中断后继续履行，而非建立新的劳动关系。若原劳动合同仍在有效期内或视为无固定期限劳动合同，则第二次未签新合同可能不构成未签劳动合同的情形，从而影响双倍工资的主张。具体需结合离职原因、间隔时间、工作连续性等因素综合判断。
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两次入职第一次签合同第二次未签的情况下，主张双倍工资可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，您第二次入职后，公司一直未与您签订书面劳动合同，那么仲裁时效从您第二次入职满一个月的次日起开始计算，一直持续到满一年。如果您在入职满一年零一个月后才申请仲裁，就可能因超过时效而无法获得双倍工资赔偿。
2. 证据链风险：主张双倍工资需要充分证据证明第二次劳动关系的存在以及未签订劳动合同的事实。如果您无法提供如工资支付记录（银行流水需明确显示是该公司发放）、带有公司标识的工作证、考勤记录（经公司确认或有其他员工佐证）等直接证据，就可能因证据不足而导致主张不被支持。比如，仅有同事的口头证言，而无其他书面证据相印证，证据效力会大打折扣。
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针对您两次入职，第一次签合同第二次未签能否主张双倍工资的问题，答案是可以主张。
以下分情况详细说明：
1. 若第二次入职与第一次入职间隔时间较短，且工作内容、岗位等具有连续性或关联性，可能被认定为劳动关系的延续。此时若第二次入职后超过一个月未签订书面劳动合同，您有权主张双倍工资。
2. 若第二次入职是完全独立的新入职，与第一次入职无直接关联，形成新的劳动关系。那么自第二次入职用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，您同样可以主张此期间的双倍工资差额。
可以主张双倍工资。
以下分情况详细说明：
1. 若第二次入职与第一次入职间隔时间较短，且工作内容、岗位等具有连续性或关联性，可能被认定为劳动关系的延续。此时若第二次入职后超过一个月未签订书面劳动合同，您有权主张双倍工资。
2. 若第二次入职是完全独立的新入职，与第一次入职无直接关联，形成新的劳动关系。那么自第二次入职用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，您同样可以主张此期间的双倍工资差额。
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您两次入职第一次签合同第二次未签的情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条（2012年修正版）规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
在您两次入职的情况中，第二次入职构成了新的“用工之日”。如果第二次入职后，用人单位超过一个月仍未与您订立书面劳动合同，即符合上述“超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”的情形。因此，根据该法条，您有权要求用人单位支付自第二次入职满一个月的次日起至补订书面劳动合同的前一日（或满一年的前一日）期间的双倍工资差额。这是对您第二次入职未签合同主张双倍工资的直接法律适用。

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