保洁人员被解雇的赔偿，需结合劳动关系性质、解雇原因等多因素综合判定。具体分情况说明：
- 若签订书面劳动合同且为全日制用工：无过失性辞退（如不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任等），单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，同时按工作年限支付经济补偿（每满1年1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月
0.5个月工资）。
- 若存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失情形（如试用期不符录用条件、严重违反规章、严重失职致重大损害等），单位可单方解雇且无需支付经济补偿。
- 若非全日制用工：依据《劳动合同法》第七十一条，双方均可随时终止用工，单位终止用工无需支付经济补偿。
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保洁人员被解雇维权时，错误操作可能影响权益，以下为常见问题：
1. **忽视证据收集**：未及时留存劳动合同、工资记录、辞退通知等劳动关系及解雇相关证据，导致维权时无法证明主张，难获赔偿。
2. **不了解法律盲目维权**：对《劳动合同法》等赔偿规定不熟悉，协商或维权时诉求不合理、无法律依据，既难达成目的，又浪费时间精力。
3. **消极应对解雇通知**：情绪激动或消极回避，不沟通、不采取维权措施，错过协商或仲裁的最佳时机，权益受损。
若对赔偿问题存疑，可及时咨询我获取专业解答，避免错误操作影响维权效果。
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保洁人员被解雇后维权，可能面临以下法律风险：
1. **单位以“严重违反规章制度”拒赔**：若保洁人员存在未按规定操作、多次迟到早退等行为，且单位能提供经合法程序制定、已公示的规章制度，明确将此类行为界定为“严重违反规章制度”，则解雇时可能拒付经济补偿或赔偿金。
2. **超过仲裁时效维权失败**：劳动争议仲裁时效为1年，自保洁人员知道或应当知道权利被侵害之日起算。若解雇后1年内未及时申请仲裁且无时效中断/中止情形，仲裁请求可能被驳回，无法获赔。
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保洁人员被解雇的赔偿处理，受特殊情形影响，具体如下：
1. **劳务派遣关系**：保洁人员与劳务派遣单位存在劳动关系，与用工单位无直接劳动关系。若用工单位退回保洁人员，劳务派遣单位解除合同的，赔偿责任由劳务派遣单位承担，标准和情形依据其与保洁人员的劳动合同及法律规定确定，与直接建立劳动关系的情形不同。
2. **达到法定退休年龄并享受养老保险待遇**：根据法律规定，劳动者达法定退休年龄且依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。若退休后仍在原单位工作，双方为劳务关系，解雇时无需按《劳动合同法》支付经济补偿或赔偿金，权利义务依劳务合同约定处理，直接影响赔偿有无及金额。
3. **非全日制用工终止用工**：依据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方可随时通知终止用工，单位终止用工无需支付经济补偿。若双方明确约定为非全日制用工，解雇时通常无经济补偿，与全日制用工赔偿情形存在明显差异。

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