“员工请假未获准不来上班”的处理存在一些特殊情况，会影响最终的处理结果：1.员工未获准不来上班但属于“紧急情况”：如员工在上班途中遭遇交通事故受伤，无法及时请假且未到岗，此时员工的行为可能被认定为“非因本人原因缺勤”，企业不能直接按旷工处理，需根据《工伤保险条例》先核实是否属于工伤，再协商补假或调整考勤。2.公司考勤制度存在“不合理条款”：若公司制度规定“请假未获准不来上班1天即解除劳动合同”，但该条款未考虑员工的特殊情况，可能被认定为“显失公平”，即使员工旷工，企业的解除行为也可能无效。例如：员工因孩子突发高烧未获准不来上班1天，公司按制度解除合同，仲裁机构可能以“制度不合理”撤销解除决定。3.员工未获准不来上班是因“公司未及时审批请假申请”：若员工提前提交请假申请，但公司未在合理时间内回复，导致员工误以为申请已通过而未到岗，此时责任可能在公司，不能按旷工处理，需与员工协商补正考勤。
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您提到的“员工请假未获准不来上班”的处理，需以《中华人民共和国劳动合同法》为核心法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司的考勤制度经民主程序制定且已公示告知员工，员工请假未获准不来上班的行为即违反制度。同时，该法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，若员工的旷工行为符合公司制度中“严重违纪”的定义（如连续旷工3天或月累计旷工5天），公司可依法解除劳动合同；若仅为轻微旷工，可依据制度进行警告等纪律处分，均需确保制度合法、程序正当。
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“员工请假未获准不来上班”可能引发以下法律风险，需您重点关注：1.违法解除劳动合同风险：若公司制度中未明确“旷工多少天属于严重违纪”，或制度未公示，直接以旷工为由解除劳动合同，员工可能申请劳动仲裁，要求确认解除违法并支付赔偿金。例如：某公司因员工1天未获准不来上班即解除合同，但制度中仅写“旷工需处分”未明确天数，仲裁机构认定解除违法，公司需支付2倍经济补偿。2.克扣工资的法律风险：若公司因员工旷工扣除的工资超过员工当日工资，或扣除后低于当地最低工资标准，员工可向劳动监察部门投诉，要求公司补发工资并支付赔偿金。例如：员工日工资200元，公司因1天旷工扣除500元，员工投诉后，公司不仅需补发多扣的300元，还可能被处以罚款。
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在处理“员工请假未获准不来上班”的问题时，很多企业会出现错误操作，以下是常见的几点：1.直接扣除全额工资或高额罚款：部分企业因员工旷工直接扣除当月全部工资，或按日工资的数倍罚款，但根据《工资支付暂行规定》，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且罚款需符合制度约定，否则可能构成克扣工资，引发劳动仲裁。2.未核实理由直接按旷工处理：若员工未到岗是因突发疾病（如急性阑尾炎需紧急就医）且事后能提供证明，企业未核实直接记旷工，可能被认定为“管理不当”，员工可主张撤销处分或要求赔偿。3.制度未公示即执行纪律：若公司的考勤制度仅由管理层制定，未通过职工代表大会或全体职工讨论，也未向员工公示，即使员工旷工，企业依据该制度作出的处分也可能因“制度不合法”被劳动仲裁机构撤销。这些错误操作可能导致企业面临劳动仲裁或诉讼风险，建议您进一步向律师咨询，避免因操作不当造成损失。

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